Por: José Manuel Herrera Villa*

Cambio, palabra y actitud a la que se le teme y resiste, debe ser un algo inevitable en las organizaciones, la sociedad y la vida familiar, ser un camino natural en todas y cada una de las actividades. Tecnología y herramientas digitales han creado disrupciones en las empresas y muchas organizaciones han digitalizado sus procesos, agilizado la adopción de tendencias digitales para mejor servicio a sus clientes y generar eficiencias internas para evitar pérdidas colaterales. Esperan herramientas y tecnología de punta que apoyen su misión y visión, alinearse con la estrategia corporativa, y trabajar en evitar que falle el factor humano.

Natural muchas veces es resistencia al cambio cuando no se conocen sus consecuencias y en muchos casos existe el miedo a perder el empleo, razón por la que debe transformarse enfocado en las personas y con un equipo que apoye la transición, el cual varía de acuerdo al tamaño de la empresa, el alcance del cambio y su asociación con la cultura corporativa, fundamental en las transiciones de las empresas, que requiere de comprender motivadores, reglas no escritas y comportamientos cuando los procesos anteriores no han resultado. Indican estudiosos de la temática que adoptar los cambios se reflejan en el ciclo: estado actual – resistencia – resignación – emerger – evolución – secuelas, el cual puede repetirse cada cierto tiempo y está asociado a que tan frecuentemente se presenten los cambios en la organización, las consecuencias pasadas y como fueron comunicados, asociando el apoyo laboral y emocional a los empleados.

La resistencia, muchas veces mal fundada, es una respuesta natural de las personas, especialmente aquellos que han usado herramientas durante años, quienes conocen los procesos y actividades detalladamente; en particular quienes son expertos en su labor. Los gestores de cambio deben comunicar las necesidades, involucrar activamente a los miembros de las organizaciones y crear expectativas positivas frente al futuro, actividades que ayudan a disminuir la resistencia y generar empoderamiento en aquellos que presentan actitud negativa en el camino de cambios y transformaciones.

La resignación sucede cuando el cambio fue inevitable y se debe adoptar una nueva forma de hacer las cosas, un cambio de actividades o una rotación de personal. Cuando las personas se resignan al cambio pueden presentarse fenómenos adversos adicionales, asociados a la desinformación, al deseo intrínseco de regresar al pasado y adoptar el estado anterior. La resignación puede ocurrir cuando las herramientas anteriores dejan de funcionar o son apagadas para generar una adopción directa al cambio, aunque este proceso es natural desde el punto de vista técnico, las personas necesitan generar conciencia del cambio, especialmente transmitida por gestores que sean de confianza y no un directivo que se observa distante.

Cuando el cambio avanza, las personas adoptan actitudes, papeles y responsabilidades asociados a la transición y se produce un fenómeno donde emergen posibilidades nuevas, entendiendo la productividad del cambio. En ocasiones, el grupo que acompaña la gestión del cambio se retira en este punto, erróneamente observan que su tarea ha concluido, por lo que resulta fundamental apoyar la evolución y generar planes de acción para las secuelas, que bien pueden incluir nuevos puestos de trabajo, la necesidad de crear una conciencia de aprendizaje continuo en la empresa y el acompañamiento en actividades que definitivamente afectaron de manera negativa algunos integrantes de la organización. El equipo que gestiona el cambio debe estar empoderado, tener acceso y confianza en todos los niveles; proveer información clara y oportuna que permita una transición suave para asociar la adopción a un movimiento positivo en la organización. Es la clave.

*José Manuel Herrera . Profesional en Administración y Finanzas. Especializado en Auditoría Integral. Formulación y Evaluación de Proyectos de Desarrollo. jomahevi@hgmail.com-